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Cour de cassation : les arrêts inédits du fonds de concours du lundi 9 juillet

Social - IRP et relations collectives, Contrôle et contentieux, Contrat de travail et relations individuelles, Santé, sécurité et temps de travail
13/07/2018
Les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation à retenir parmi les non publiés du fonds de concours de cette semaine.
Liquidation judiciaire/Obligation de reclassement
Ayant constaté que le liquidateur s'était borné à envoyer une lettre au dirigeant de la société mère, en lui demandant de lui indiquer l'existence éventuelle de postes disponibles pour les salariés de la société X au sein des quatre sociétés du groupe, sans s'adresser directement à chacune des sociétés concernées, qu'il s'était contenté d'une réponse particulièrement évasive et générale déduisant l'absence de postes disponibles, sans autre précision, de la conjoncture économique et qu'il n'avait pas interrogé la société Y dont elle a retenu à bon droit qu'elle faisait partie du groupe de reclassement, la cour d'appel a pu considérer, en l'absence de recherches sérieuses et actives, que le liquidateur n'avait pas satisfait à l'obligation de reclassement qui lui incombait.
Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 17-15.982
 
Plan de cession/Ordre des licenciements (non)
Ayant relevé que le plan de cession adopté par le tribunal de commerce ne prévoyait pas le transfert des contrats de travail du directeur général et de la directrice financière, ce qui impliquait leur licenciement, la cour d'appel a retenu à bon droit, sans dénaturation, après avoir souverainement constaté que chacun des salariés était le seul dans sa catégorie professionnelle, que les règles relatives à l'ordre des licenciements n'avaient pas à s'appliquer.
Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 17-13.653
 
Faute grave (oui)/Attitude violente
Ayant retenu que l’attitude violente, tant verbale que physique, à l’égard d’une autre salariée qui était reprochée à l’intéressé dans la lettre de rupture du 15 décembre 2008 était établie, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits portaient atteinte à la sécurité d’une salariée qu’il appartenait à l’employeur de protéger et, en ce qu’ils justifiaient un départ immédiat, qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave.
Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 16-19.288
 
Licenciement (oui)/Comportement familier du manager
Le grief relatif au comportement extrêmement familier du salarié avec ses équipes le mettant notamment dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de celles-ci constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond.
Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 16-21.737
 
Procédure prud’homale/Évolution du litige
L'évolution du litige impliquant la mise en cause d'un tiers devant la cour d'appel n'est caractérisée que par la révélation d'une circonstance de fait ou de droit née du jugement ou postérieure à celui-ci modifiant les données juridiques du litige.
Ayant relevé que l'action de la salariée pour mettre en cause la responsabilité personnelle du dirigeant de la société employeur était fondée sur des circonstances connues de celle-ci lors de l'instance devant le conseil de prud'hommes, la cour d’appel, qui en a déduit que l'ouverture d'une procédure collective à l'encontre de la société n'avait pas modifié les données juridiques du litige et ne constituait pas une évolution de celui-ci, n’encourt pas le grief de ces branches.
Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 17-17.363
 
CHSCT/Recours à un expert et expertise/Délibérations distinctes (oui)
Le président du tribunal de grande instance a décidé à bon droit que l’article L. 4614-13 du Code du travail alors applicable ne s’oppose pas à ce que le recours à l’expertise et la désignation de l’expert fassent l’objet de deux délibérations distinctes.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 17-13.306
 
Faute lourde (oui)/Accusations infondées de harcèlement
La cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait sciemment organisé une conférence de presse destinée à « ternir l'image » de son employeur au cours de laquelle il avait porté des accusations infondées de harcèlement moral et de faits de discrimination dénaturés et volontairement sortis de leur contexte, a pu en déduire que ces agissements procédaient d'une intention de nuire caractérisant une faute lourde.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 17-17.485
 
Nullité du licenciement pour un fait commis au cour d’une grève
La nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 16-21.563
 
Compétence du juge judiciaire pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture
Lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire. C'est donc sans violer le principe de séparation des pouvoirs que la cour d'appel, examinant les faits considérés comme fautifs par l'autorité administrative, a pu retenir qu'au regard de l'ancienneté du salarié, de l'absence de sanction antérieure, et en l'absence de justification d'une formation reçue par le salarié sur la législation applicable en matière de blanchiment d'argent, ces faits ne caractérisaient pas une faute grave.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 16-19.895
 
Obligation de formation/Manquement (oui)
La cour d'appel a souverainement constaté que les dix-sept formations suivies par le salarié étaient de courte durée, toutes afférentes au métier déjà exercé par le salarié, et que, malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie relatives à sa capacité à évoluer vers un poste d'encadrement, ses demandes de participation à des formations permettant d'accéder à un niveau supérieur avaient toutes été refusées. Elle a pu en déduire le manquement de l'employeur à son obligation de formation.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 16-19.895
 
Prise d’acte/Manquements de l’employeur (non)
Ayant constaté qu’après avis du médecin du travail, l'employeur a proposé au salarié de l'affecter après son arrêt de travail sur le poste de manœuvre scierie sans perte de rémunération et que, postérieurement à la décision de l'inspecteur du travail refusant l'autorisation de licenciement, le salarié ne s'est pas présenté sur son lieu de travail, a choisi de ne plus fournir de prestation de travail et de ne plus se tenir à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a pu en déduire que les manquements de l'employeur n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et analyser la prise d'acte de la rupture du contrat de travail comme une démission.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 16-23.605
 
Souffrance au travail/Manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (non)
Ayant constaté que l’employeur, informé des difficultés relationnelles relatées par le salarié, avait, pour pallier celles-ci, mené une enquête interne en procédant à l’audition des salariés et adressé un courrier à son supérieur hiérarchique, ayant fait l’objet d’une réponse, et que, dans la mesure où le salarié avait été placé en arrêt maladie dès le 8 novembre 2013 et n’avait jamais repris son poste, il n’avait pu être constaté d’évolution favorable dans sa relation avec ce supérieur, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 16-26.916
 
Procédure prud’homale/Lieu habituel de travail
Pour déclarer la juridiction prud'homale française incompétente pour statuer sur les demandes de la salariée et renvoyer celle-ci à mieux se pourvoir, l'arrêt d’appel retient que si le dernier poste occupé par la salariée, employée internationale, était effectivement en France, cette salariée a travaillé de façon temporaire sur le territoire français comme en Afrique du Sud, dans le cadre de détachements temporaires successifs à durée prédéterminée et convenue, comme en témoignent les avenants signés entre les parties. Ainsi la salariée ne peut prétendre avoir exercé habituellement son travail en France.
En se déterminant ainsi, sans rechercher si la France n'était pas le lieu où la salariée avait accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de sa période d'activité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 17-10.390
 
Source : Actualités du droit